Distrito Escolar North SanpeteDeclaración de .............

Política de la Junta Directiva con Directrices

Número de póliza: IV-28 Fecha de vigencia: 13/11/2012 Fecha de revisión: 16/01/2018

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Asunto: Programa de evaluación de educadores Propósito

POLÍTICA DE LA JUNTA DIRECTIVA

El propósito del Programa de Evaluación de Educadores del Distrito Escolar North Sanpete es reconocer el desempeño de calidad y promover el crecimiento profesional de los educadores del distrito.

Definiciones:

Educador: un individuo empleado por el Distrito que debe tener una licencia profesional emitida por la junta estatal de educación.

Educador profesional: un educador autorizado con tres o más años de experiencia en el distrito que tiene una expectativa razonable de empleo continuo según las políticas de la Junta.

Educador provisional: un educador empleado por el Distrito que no ha alcanzado el estatus de educador de carrera dentro del Distrito.

Educador en período de prueba: un educador empleado por el Distrito a quien, según la política de la Junta, el Distrito le ha informado que su desempeño es inadecuado.

Administrador: directores de edificios, subdirectores y puestos de personal del distrito que requieren certificación administrativa.

Objetivo de aprendizaje del estudiante (SLO): es una meta de aprendizaje específica y una medida específica del aprendizaje del estudiante que se utiliza para seguir el progreso hacia esa meta.

Percentil de crecimiento estudiantil (SGP): describe el crecimiento de un estudiante en comparación con otros estudiantes con puntajes de pruebas anteriores similares en evaluaciones estatales.

PAUTAS

Componentes del Programa de Evaluación

1. Procedimientos de evaluación sistemática tanto para educadores provisionales como de carrera.
2. Autoevaluación y establecimiento de objetivos.
3. Para los educadores provisionales, un mínimo de dos observaciones por año acompañadas de conversaciones de seguimiento con el administrador.
4. Para los educadores profesionales, un mínimo de una observación por año acompañada de conversaciones de seguimiento con el administrador.
5. Datos válidos y confiables de herramientas mensurables.

• Observación de la calidad de la enseñanza (70% de la evaluación)
• La puntuación de observación se multiplicará por 0,7 y se añadirá a las puntuaciones de crecimiento y de entrada.
• Evidencia de crecimiento del estudiante (20% de la evaluación)
• Si se utilizan los SGP para mostrar el crecimiento, los docentes cuyo puntaje de progreso esté en el percentil 60 o superior recibirán un 4, los del percentil 40 al 59 recibirán un 3, los del percentil 20 al 39 recibirán un 2, y los que estén por debajo del percentil 20 recibirán un 1.
• Si se utilizan los SLO para mostrar el crecimiento, los maestros que superen sus objetivos recibirán un 4, los maestros que cumplan con sus objetivos recibirán un 3, los maestros que estén ligeramente por debajo de los objetivos, un 2, y muy por debajo de los objetivos, un 1.
• La puntuación de crecimiento se multiplicará por 0,2 y se añadirá a las puntuaciones de observación y entrada.
• Aportes de padres y estudiantes (10% de la evaluación)
• Los docentes serán calificados según la rúbrica adoptada por el distrito de acuerdo con las respuestas a la encuesta de participación de las partes interesadas más reciente. La puntuación se multiplicará por 0,1 y se sumará a las puntuaciones de observación y crecimiento.

1. El uso de múltiples líneas de evidencia como:

• observación entre pares
• evidencia de crecimiento profesional
• Documentos de la lista de Indicadores de desempeño de los Estándares de liderazgo y enseñanza eficaz de Utah

Cronología

Reunión de capacitación: el administrador notificará a los docentes sobre el proceso de evaluación (incluida la herramienta utilizada para la evaluación)

Primeras dos semanas de clases

Autoevaluación del desempeño utilizando los estándares de liderazgo y enseñanza eficaz de Utah

Primeras dos semanas de clases

Crear un plan de crecimiento profesional en colaboración con el supervisor designado

1er mes de escuela

Observaciones provisionales del educador: dos (2) observaciones formales y conferencias de seguimiento con el administrador

1º antes del 1 de diciembre 2º antes del 1 de abril

Observaciones del educador profesional: una (1) observación formal y una conferencia de seguimiento con el administrador

Para el 1 de abril

Calificación formativa: revisión de objetivos, revisión de observaciones, líneas de evidencia, presentación de la calificación al superintendente o persona designada

Para el 1 de mayo

Evaluación sumativa: crecimiento del estudiante, observaciones, encuesta para padres y estudiantes

Para el 1 de mayo del año de renovación de la licencia del educador

Elegibilidad de los educadores para un aumento salarial

Un docente no puede avanzar en un programa salarial adoptado si su calificación en la evaluación sumativa es igual o inferior al segundo nivel más bajo de un instrumento de evaluación que diferencia entre cuatro niveles de desempeño como se describe en la Sección 53A-8a-405, a menos que el docente:

1. es un educador provisional; o
2. está en el primer año de una asignación, incluida una nueva materia, nivel de grado o escuela.

Si se determina que un educador profesional no es lo suficientemente eficaz en una evaluación sumativa y, por lo tanto, pierde la elegibilidad para ascender en la escala salarial, no se le permitirá ascender en la escala salarial del distrito y no recibirá ningún aumento salarial asociado con el ascenso en el año siguiente. Los educadores seguirán siendo elegibles para los ajustes por costo de vida (COLA).

Los docentes que no hayan sido tan eficientes recibirán una evaluación sumativa el año siguiente. Si los resultados de la evaluación demuestran que el docente es eficiente, se le restituirá la posición en la escala salarial en el nivel y carril en el que se habría encontrado si no se hubiera aplicado la congelación.

Todos los administradores serán evaluados mediante el mismo proceso, pero serán responsables de cumplir con los Estándares de Liderazgo Educativo de Utah. La compensación seguirá el cronograma de salarios administrativos con las siguientes estipulaciones:

1. A partir del año escolar 2016-17 a más tardar, el salario de un administrador escolar o de distrito se basará en la evaluación más reciente del administrador.
2. El distrito escolar continuará cada año otorgando aumentos salariales a un administrador de la escuela o del distrito en base a una evaluación de conformidad con la Sección 53A-8a-702 hasta que al menos el 15 % del salario del administrador dependa de la evaluación administrada de conformidad con dicha sección. 53A-8a-703

Debido proceso para la evaluación sumativa

Un educador que no esté satisfecho con una evaluación sumativa tiene quince (15) días después de recibir la evaluación escrita para solicitar una revisión de la evaluación.

Si se solicita una revisión, el superintendente o su designado designará a una persona, que no sea un empleado del Distrito, que tenga experiencia en evaluación de maestros o personal para que revise y haga recomendaciones al superintendente con respecto a la evaluación sumativa del educador. La revisión de la evaluación sumativa de un educador se realizará de acuerdo con las Reglas de la Junta Estatal de Educación. Código de Utah Ann. 53a-8a-406

Debido proceso para la evaluación formativa

Un educador que no esté satisfecho con una evaluación formativa tiene quince (15) días después de recibir la evaluación escrita para solicitar una revisión de la evaluación.

Si se solicita una revisión, el superintendente o su designado revisará las líneas de evidencia y hará una recomendación.

Deficiencia y remediación

Un desempeño inadecuado o un desempeño que necesita mejorar se define como estar en o por debajo del segundo nivel más bajo de un instrumento de evaluación que diferencia entre cuatro niveles de desempeño como se describe en la Sección 53A-8a-405.

La persona responsable de administrar la evaluación de un educador deberá entregarle al educador cuyo desempeño sea inadecuado o necesite mejorar un documento escrito que identifique claramente un plan de asistencia que incluya:

1. deficiencias específicas, mensurables y procesables
2. los recursos disponibles que se proporcionarán para la mejora, incluido un mentor; y
3. y un curso de acción recomendado que mejorará el desempeño del educador.

El plazo para la ejecución del plan de ayuda no podrá exceder de 120 días, sin embargo podrá extenderse hasta el siguiente año escolar.

El educador es responsable de mejorar su desempeño, incluyendo el uso de cualquier recurso identificado por el Distrito, y demostrar niveles aceptables de mejora en las áreas designadas de deficiencias; sin embargo, esto junto con los puntos 2 y 3 anteriores, no se aplica si el desempeño insatisfactorio del educador se documentó por la misma deficiencia dentro de los tres años anteriores y se implementó un plan de asistencia.

Un empleado cuyo desempeño sea insatisfactorio no podrá ser transferido a otra escuela a menos que la Junta apruebe específicamente la transferencia del empleado.